Sector STEM y talento femenino: Una relación en construcción

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Atraer, captar y fidelizar el talento en el sector STEM es un gran reto al que las empresas tienen que hacer frente en la actualidad. Este problema es aún más acusado si nos centramos en el talento femenino. Pero, ¿por qué es tan complicado atraer talento femenino en el sector STEM?, ¿qué pueden hacer las empresas para atraerlo y fidelizarlo?

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Índice

  1. Introducción
  2. ¿Por qué las carreras STEM son poco atractivas para el talento femenino?
  3. Situación del talento femenino en el sector STEM
  4. Medidas para hacer más atractivo el sector STEM al talento femenino
  5. Conclusiones

1. Introducción

La demanda en el mercado laboral de talento procedente del sector STEM, término que engloba las disciplinas relacionadas con la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas por sus siglas en inglés, es cada vez mayor. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en 2030 el 80% de los empleos de hoy desaparecerán y serán reemplazados por aquellos que pertenezcan al sector STEM.

A la hora de hablar de talento femenino en el sector es importante entender el contexto laboral que nos plantea la Cuarta Revolución Industrial. Bajo este marco, las empresas cada vez tendrán una mayor necesidad de profesionales con formación en estas disciplinas si quieren crecer frente a sus competidores, pero la escasez de talento podría ser una gran dificultad para ello. Y aún más, si tenemos en cuenta que la mitad de la población tiene muy poca representatividad en el sector.

En España, el Ministerio de Educación señala que tan solo el 29% de las personas que cursan las carreras STEM son mujeres, a pesar de tener un índice mayor de matriculación en la universidad que los hombres. Si nos vamos a niveles más globales, el número de representación del talento femenino es aún menor, ya que, en Europa es del 17% como remarca el Foro Económico Mundial (FEM).

Esta baja representatividad de la mujer en el sector STEM afecta de lleno a la economía. Estudios como el del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE) remarcan que si la mujer se incorpora al sector STEM de forma igualitaria a los hombres, se crearía un aumento del número de puestos de trabajo que beneficiaría tanto a mujeres como a hombres, se reduciría la pobreza, el envejecimiento de la población y los trabajos a tiempo parcial, impulsaría la competitividad de la UE y aumentaría su PIB un 2% en 2030 y un 10% en 2050.

Por tanto, los datos revelan que la brecha digital de género tiene un efecto negativo directo en el sector STEM al limitar su crecimiento y, que el desarrollo de este sector, supone una herramienta fundamental para el progreso económico y social a nivel global.

2. ¿Por qué las carreras STEM son poco atractivas para el talento femenino?

El sector STEM ha sido tradicionalmente más atractivo para hombres que para mujeres. La falta de talento femenino en el sector no solo es perceptible en el tejido laboral, también lo es en niveles educativos. Este hecho ha levantado interés en conocer desde distintas perspectivas los factores influyentes en la elección de carreras universitarias en las mujeres estudiantes.

Algunos enfoques abordan este hecho desde una perspectiva sociocultural haciendo hincapié en la importancia de los mensajes subliminales en el ámbito familiar y educativo acerca de los roles sociales y sesgos de género que condicionan el desarrollo y crecimiento de las niñas.

Un ejemplo de ello es la investigación que desveló que en un museo en California los progenitores proporcionaban una explicación científica a sus hijos varones en el 29% de las interacciones que mantenían, mientras que las explicaciones científicas de padres a hijas se redujo a un 9%.

En este sentido, podemos ver cómo de manera no intencionada muchas veces en el contexto familiar, debido a roles de género establecidos o sesgos cognitivos inconscientes, el desarrollo científico de las niñas es menor que en el caso de los niños.

Por otro lado, aunque los datos confirman la existencia de la brecha digital de género, las mujeres que rompen con los estereotipos y cursan carreras de este sector no presentan un índice de abandono mayor que los hombres y, en promedio, obtienen mejor tasa de rendimientos académico y notas similares a los hombres.

Es decir, hay que ver en qué momento de la edad preuniversitaria se inicia esta brecha digital de género, que parece aumentar durante la educación secundaria y universitaria, para evitarla y así lograr la plena inclusión del talento femenino en el sector STEM.

Bajo una perspectiva más centrada en el individuo, diversos estudios hablan de las percepciones, creencias y preferencias de la mujer. En este caso, una publicación en el periódico estadounidense Sex Roles habla sobre la correlación entre el concepto de autoeficacia, entendido como la creencia sobre la capacidad que tiene un individuo para desempeñar determinadas habilidades, y la baja elección de carreras STEM por las mujeres estudiantes. Señala que las mujeres presentan un bajo grado de autoeficacia hacia las carreras STEM ya que manifiestan un sentimiento de baja pertenencia social a este sector. Bajo el concepto de autoeficacia, también se puede deducir el motivo por el que el interés masculino en las carreras de ciencias de la salud y educativas es inferior al de las mujeres.

Por último, también se ha abordado la baja presencia de mujeres en carreras STEM con una perspectiva biológica. Algunos estudios señalan que las diferencias cognitivas y de comportamiento entre mujeres y hombres están influidos por el nivel de testosterona, a más nivel de esta hormona, más motivación y estímulo por competir y menor aversión al riesgo. Sin embargo, hay autores que señalan que estos estudios no son concluyentes, apuntando que aunque sí existen diferencias entre el cerebro de la mujer y el hombre que daban lugar a diferentes fortalezas cognitivas, las consecuencias de estas fortalezas no están respaldadas por evidencias científicas.

3. Situación del talento femenino en el sector STEM

A la hora de estudiar la situación actual de la mujer en el sector STEM es necesario hacerlo desde dos vertientes: vertical y horizontal. El análisis vertical hace referencia al nivel jerárquico del talento femenino dentro del sector y el horizontal lo hace en referencia a la presencia de la mujer en el sector.

Como hemos comentado, la presencia del talento femenino en el sector es muy inferior en comparación con la representación del masculino. La falta de políticas efectivas con perspectiva de género, la carencia de referentes femeninos en general, los requisitos y las condiciones de empleo, entre otros factores, han hecho que el talento femenino no se sienta atraído por un sector muchas veces enfocado en las preferencias de los hombres.

Un ejemplo de ello es que las compañías realizan campañas de atracción del talento femenino o de fidelización sin indagar y conocer qué valoran las mujeres a la hora de cambiarse de trabajo y tenerlo en cuenta para promover oportunidades laborales inclusivas. Según el estudio que realizó Gallup en 2021 en EEUU, los aspectos más valorados por la mujer son:

  1. Un mayor equilibrio entre la vida personal y laboral y un mejor bienestar personal (66%)
  2. Aumentar significativamente mis ingresos o mejorar mi paquete de beneficios (65%)
  3. Hacer lo que mejor hago (62%)
  4. Mayor estabilidad y seguridad laboral (54%)
  5. Una organización diversa e inclusiva de todo tipo de personas (52%)

Por otro lado, también es importante conocer los niveles de jerarquía que ocupa la mujer en las compañías del sector STEM. Según el estudio de Women in Business, en 2022 el 15% de mujeres en el sector IT ocupan roles de responsabilidad o dirección en España. Este número no es por falta de interés, ya que el 30% de las mujeres del sector IT encuestadas querrían encargarse de tareas directivas según el estudio realizado por Codemotion.

En este punto tiene sentido nombrar el concepto de Techo de Cristal que hace referencia a las barreras invisibles a las que se enfrentan las mujeres para promocionar hasta posiciones de responsabilidad independientemente del sector, pero ¿cuáles son los factores que las alimentan?

  • Conciliación familiar: Las responsabilidades familiares siguen estando muy vinculadas a la mujer a pesar de los grandes avances que ya se han hecho. Esto lleva a las mujeres a tener una mayor tasa de abandono del sector que los hombres. Además, también son las que ocupan las posiciones de una jornada tiempo parcial. Así, un 21,6% de las mujeres en España tienen un empleo a tiempo parcial frente al 6,6% de los hombres, según datos de 2022 del INE). Pero lo más llamativo son las razones que se aportan para ello, ya que el 33,5% de las mujeres, frente a un 4,5% de los hombres, trabajan a tiempo parcial para poder dedicarse al cuidado familiar y del hogar.
  • Estereotipos: Aún arrastramos creencias o sesgos sexistas sobre la capacidad de la mujer para liderar equipos, comunicar o posicionarse como una figura con autoridad. Esto puede influenciar a la hora de dar a las mujeres posiciones de responsabilidad, ya que muchas veces se piensa que no están preparadas o que son competencias que no aparecen en la mujer más relacionada con habilidades del cuidado según los estereotipos clásicos.
  • Brecha salarial: Aparte de ocupar posiciones de menor responsabilidad que los hombres, las mujeres también se enfrentan a una brecha salarial en el sector STEM. Un 4% de las mujeres encuestadas por Women in Business habían recibido ofertas de empleo que superaban los 40.000€ en comparación con un 48,5% de los hombres.

Tras esta lectura del contexto al que la mujer se tiene que enfrentar en el sector STEM, surge la necesidad de cambio para hacerlo más inclusivo a la diversidad que beneficia tanto a mujeres como a hombres.

4. Medidas para hacer más atractivo el sector STEM al talento femenino

Para hacer más atractivo el sector STEM al talento femenino, hay que empezar desde la base. A niveles educativos, hay que mostrar a las niñas referentes del sector STEM que hayan conseguido grandes logros. Figuras con las que estas futuras profesionales se sientan representadas y partícipes del sector.

Además, desde las empresas, se pueden crear formaciones enfocadas en las carreras STEM dirigidas a un público femenino para que se potencie desde edades tempranas la perspectiva científica de las niñas. Además, de esta forma, tu compañía se posicionará como activista del cambio hacia un sector STEM más plural y creará imagen de marca en futuras generaciones.

Por otro lado, para atraer el escaso talento femenino del sector STEM hacia tu organización, debes hacer un esfuerzo en la revisión de la cultura, procesos e incentivos bajo los que actúa tu compañía. No es suficiente con un lavado de cara, el cambio tiene que ser estructural que garantice un entorno de igualdad y diversidad.

Tener una foto del punto de partida ayudará a tu organización a conocer las barreras que tiene que derribar. Como ayuda, una buena radiografía de inicio sería los resultados del diagnóstico que se realiza en los planes de igualdad y que probablemente tu empresa ya haya desarrollado. A partir de ahí, puedes trazar tu plan estratégico con objetivos claros medibles y concretos, y hacer un seguimiento de estos para ver si son los adecuados.

Para llegar a este grupo de talento, es muy importante tener en cuenta sus necesidades y preferencias e implementarlas ofreciendo oportunidades laborales atractivas. El ya citado estudio de Gallup, nos permite ver qué factores son más importantes para las mujeres y los hombres a la hora de buscar trabajo y las diferencias entre ambos que debemos tener en cuenta.

En una primera lectura, el estudio señala que las mujeres y los hombres coinciden en la elección de 4 de los 5 factores principales a la hora de buscar trabajo, sin embargo, las mujeres otorgan más importancia a cada uno de los factores comunes que los hombres, como queda representado en la tabla.

Gallup, OCT. 16-28, 2021

Cabe destacar que la diferencia más significativa entre hombres y mujeres de los resultados obtenidos es que 1 de cada 2 mujeres valoran como algo muy importante la diversidad en las compañías frente a 3 de cada 10 hombres.

Teniendo en cuenta esta preferencia del talento femenino, tiene sentido mostrar durante los procesos de selección al talento femenino cómo tu organización verdaderamente celebra la diversidad y prioriza la inclusión. Comparte historias de mujeres que han tenido o están teniendo éxito en tu compañía en diferentes roles o niveles jerárquicos para que las candidatas puedan visualizar un futuro en tu organización.

Igualmente, si has inscrito a tu empresa en iniciativas como por ejemplo el Chárter Europeo de Diversidad, un espacio creado por la Comisión Europea donde te comprometes públicamente con la diversidad y la inclusión y obtienes apoyo y asesoramiento de otras organizaciones, es positivo sumarlo al discurso de atracción.

Otro de los factores valorados por las mujeres a la hora de buscar empleo es el equilibrio entre la vida laboral y personal. Este hecho está relacionado con que las mujeres aún cumplen roles de cuidadoras en la sociedad y se encargan en mayor medida del cuidado familiar.

Quedó reflejado durante la pandemia de COVID-19 cuando aumentó el porcentaje de teletrabajo, pero también los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar sobre todo en las mujeres. Según la Eurofound los datos recogidos entre febrero y marzo de 2021 señalan que el 7,7% de las mujeres y el 5,7% de los hombres encuestados tuvieron dificultades para concentrarse en el trabajo debido a responsabilidades familiares. También, al contrario, el teletrabajo a tiempo completo hizo que el 31% de las mujeres y el 22% de los hombres no pudieran dedicarle tiempo que querían a su familia.

Por lo que, el teletrabajo y horario flexibles, deben ser ejecutados desde una perspectiva de género y con protocolos reales de desconexión digital para asegurar que no están impuestos por cuestiones ajenas a las de la mera conciliación y no se perpetúe los roles de género que distan de la igualdad.

A la hora de comparar salarios, aún existe una brecha salarial entre hombres y mujeres del 8,9% en el sector STEM en España según la Comisión Europea. En este sentido, aunque se hayan hecho grandes avances, como compañía debes garantizar la igualdad plena de salarios y de oportunidad de desarrollo entre hombres y mujeres que hará que estas últimas se sientan más valoradas y respaldadas dentro del sector.

Además, las mujeres dan mucha importancia a tener la oportunidad de sentirse realizadas en el trabajo. Muchas mujeres se ven obligadas a elegir entre una carrera y dedicar tiempo a criar a sus hijos, cuidar a sus familiares o invertir en su comunidad. Debido a esto, buscan trabajos que hagan que valga la pena la decisión de pasar tiempo lejos de esas otras prioridades importantes. Una forma de destacarse en un mercado que compite por el talento femenino, pon en tus vacantes de forma detallada las responsabilidades laborales y el plan de desarrollo clave aparte de los beneficios o requisitos.

Es importante hacer partícipes a las mujeres de la estrategia de atracción y fidelización del propio talento femenino. Escuchar las mejoras que puedan proponer y facilitar que formen parte de medidas de atracción y fidelización como la tutorización o enseñanza, para que se creé ese sentimiento de pertenencia.

Hay que tener cuidado con los criterios restrictivos que se reflejan en las vacantes ya que reducirán el número de candidatos, sobre todo el de mujeres. Según un estudio del BBVA, los hombres aplican a las vacantes cuando cumplen un 60% de los criterios, mientras que las mujeres lo hacen cuando cumplen el 90%. Como recruiters debemos ser conscientes de ello y utilizar siempre una comunicación con perspectiva de género e inclusiva.

En la criba de CV, los recruiters también debemos tener en cuenta los sesgos cognitivos. Según un estudio de La Caixa, las mujeres tienen un 30% menos de oportunidades al ser convocadas a una entrevista que los hombres y, si son madres, asciende a un 35,9%. Por tanto, hay que evitar realizar una doble discriminación a las candidatas, por ser mujeres y por ser madres.

En la búsqueda directa de talento femenino en bases de datos, tienes que tener en cuenta los filtros que aplicas. Por ejemplo, al activar el filtro de brecha en la experiencia laboral eliminarás a potenciales candidatas que hayan dejado de trabajar durante meses para encargarse del cuidado de sus hijos.

Por último y no menos importante, se debe crear un espacio seguro de trabajo con protocolos y canales internos en contra del acoso laboral por razón de sexo que todos los empleados y empleadas conozcan. El talento femenino valorará mejor aquellas empresas que se posicionan en contra de cualquier comportamiento discriminatorio.

5. Conclusiones

A lo largo de este post, se ha expuesto como la brecha digital de género afecta al desarrollo de la economía y al sector STEM que ve frenado su crecimiento por dejar atrás a la mitad de la población mundial, las mujeres.

Las diferencias entre las necesidades y preferencias entre hombres y mujeres en la búsqueda de empleo, motivadas aún por roles tradicionales, remarca la necesidad de acabar con los estereotipos presentes y de crear una estrategia diferencial a la hora de atraer talento femenino al sector STEM.

Esta labor, también es perseguida por grandes entidades como la UNESCO, que en su Agenda 2030 recoge la necesidad de lograr la igualdad de género y de empoderar a todas las mujeres y niñas al reconocer la importante brecha digital existente en el acceso de mujeres a las carreras STEM.

De cara a presente y a futuro, las empresas del sector que tengan equipos diversos serán los que crezcan, se diferencien de su competencia y se amolden al dinámico sector STEM. Un gran desafío al que todas las empresas e instituciones deben contribuir.

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