Descubre cómo la inteligencia artificial está revolucionando el departamento de Recursos Humanos, llevándolo de una función administrativa a una posición estratégica en las organizaciones. ¡Sigue leyendo para profundizar en las oportunidades que la IA ofrece en el mundo laboral!

Índice

1. Introducción
2. Herramientas de IA en el departamento de RRHH
   2.1. Análisis de datos
   2.2. Selección y entrevistas
   2.3. Experiencia del empleado y fidelización
3. Pasos a seguir para incorporar herramientas de IA en el departamento de RRHH
4. El futuro de la IA en RRHH

1.Introducción

El departamento de Recursos Humanos (RRHH) es, desde hace mucho tiempo, un pilar fundamental en las organizaciones. Se encarga de gestionar aspectos vitales como el talento, la capacitación, la selección de personal y la creación de una cultura laboral positiva.

Sin embargo, muchas veces sus funciones se centran principalmente en tareas administrativas rutinarias, lo que limita su capacidad para aportar un valor estratégico a la empresa. Este panorama está cambiando drásticamente gracias al avance de la tecnología, especialmente con el surgimiento de la inteligencia artificial (IA) y la automatización de procesos.

La implantación en el departamento de RRHH de herramientas y plataformas con IA ha permitido liberar a los profesionales de tareas repetitivas y rutinarias, brindándoles la oportunidad de centrarse en actividades más estratégicas que repercuten directamente en el éxito y la sostenibilidad a largo plazo de las organizaciones. Además, también proporciona la posibilidad de realizar un mejor análisis de datos y, por tanto, una mejor toma de decisiones.

En este post, exploraremos los beneficios y las nuevas oportunidades que la IA puede aportar al departamento de RRHH, desde su impacto en la gestión del talento hasta su contribución en la creación de una cultura empresarial más inclusiva y comprometida.

2.Herramientas de IA en el departamento de RRHH

Actualmente existen numerosas herramientas y plataformas con IA dirigidas al departamento de RRHH. En este punto, vamos a hablar sobre alguna de ellas y sobre los beneficios y nuevas oportunidades que nos plantean en diferentes áreas del departamento.

2.1 Análisis de datos

En un entorno volátil, cambiante y con grandes cantidades de información, como en el que actualmente nos encontramos, es esencial para las compañías realizar un buen análisis de datos que les permita tomar decisiones, identificar oportunidades y tendencias, optimizar procesos y predecir o prevenir problemas para tener cierta ventaja competitiva en el mercado.

Históricamente, el departamento de RRHH ha tenido dificultades a la hora de poder realizar un buen análisis de datos debido a la gran dificultad a la hora de aunar datos, pero esta tendencia está cambiando gracias a la incorporación de la IA.

Un ejemplo claro de cómo la IA puede ayudar al departamento de RRHH con el análisis de datos lo encontramos en la atracción del talento. Según el Informe Global de Tendencias de Talento de LinkedIn, el 70% de la fuerza laboral global está formada por profesionales pasivos, es decir, aquellos que no buscan activamente empleo, pero que estarían dispuestos a cambiar si surgiera una buena oportunidad.

Gracias a la IA podemos rastrear y analizar en páginas webs, redes sociales, blogs y CV, comportamientos o palabras clave para identificar talento pasivo, perfiles relevantes para la compañía o profesionales activos en la industria. Una búsqueda con gran alcance que se antojaba mucho más complicada sin la ayuda de IA y que permite a los reclutadores encontrar candidatos altamente calificados que podrían no estar en búsqueda activa de empleo, pero que estarían dispuestos a considerar oportunidades o propuestas atractivas.

Plataformas interesantes que utilizan IA y búsqueda booleana para encontrar a los candidatos adecuados para una posición según información de redes sociales, palabras clave como formación, antigüedad, etc son SeekOut o Hireez.

Por otro lado, el análisis de datos con ayuda de la IA también puede ayudar a visualizar tendencias sobre el desempeño, predecir futuras necesidades en la de personal, medir el impacto de programas e iniciativas implementadas por RRHH, y proporcionar información sobre el retorno de inversión. Herramientas interesantes en este área son Visier y Cornerstone.

2.2 Selección y entrevistas

Según un estudio de LinkedIn, el uso de herramientas de IA en el proceso de contratación puede reducir el tiempo de selección en un 43% y disminuir los costos de contratación en un 20%.

Por un momento imagina que tienes 200 CV pendiente de cribar para una vacante que has publicado. Al ponerte manos a la obra, primero tendrás que leer cada CV, identificar las palabras clave y los criterios de selección específicos del puesto y comparar cada candidato con los requisitos establecidos. En este proceso se estima que el recruiter tarda en torno a 2-3 minutos.

Supongamos que el recruiter dedica un promedio de 2 minutos por CV, lo que equivale a un total de 400 minutos. Asumiendo que el recruiter trabaja 8 horas al día el proceso de criba podría llevar alrededor de 50 horas laborales.

En cambio, si para cribar esos 200 CV utilizas una plataforma de IA experimentarás cómo el tiempo de cribado se reduce significativamente, ya que puede analizar y procesar grandes cantidades de datos a partir de la identificación de palabras clave en el CV según los criterios de selección específicos que hayas marcado.

Además, la IA puede ordenar, según el match entre las habilidades del CV y los criterios establecidos para la posición, los 200 candidatos inscritos situando a los mejores al principio de la lista. Es muy importante que la IA te ayude a priorizar a los 200 candidatos según la afinidad con la oferta y tener en cuenta el coste de oportunidad, ya que, si no se hace y el candidato “ideal” está en las últimas posiciones de la lista podría no ser contactado, si se cubre la posición con otro candidato antes, o podía no tener disponibilidad cuando se contacte.

Para filtrar CV según criterios deseados y obtener el match competencial de los candidatos con las vacantes puedes explorar Avature.

Por otro lado, la IA puede utilizarse en los procesos de selección para reducir los sesgos cognitivos de los recruiters ya que esta tecnología basa sus decisiones en algoritmos y análisis de datos que tienden a ser más justos. Otra utilidad también puede ser sesgar la tecnología según los valores de la compañía y hacer más visible a los candidatos que los compartan. No obstante, el recruiter tiene que supervisar todos los procesos de IA y prestar atención a los sesgos que puedan aparecer.

Redactar las job description es otra de las funciones del departamento de RRHH en la que la IA también puede ayudar con el objetivo de atraer talento más adecuado y aumentar la eficacia de las publicaciones. Un estudio de Textio encontró que las descripciones de empleo optimizadas con IA pueden aumentar hasta en un 25% el número de candidatos calificados. Plataformas con IA que puedes probar a la hora de mejorar el lenguaje y el tono del texto es Textio o Lexalytics.

Otra de las funciones de la IA en los procesos de selección es dar apoyo al recruiter durante el proceso de entrevistas, ya sea como asistente de calendario, como coach durante las entrevistas con ideas de preguntas o analizando las competencias según lenguaje verbal o corporal.

Las plataformas Hirevue IMB Watson pueden ayudar a detectar y analizar el lenguaje corporal del candidato o el estado de ánimo durante la entrevista. La herramienta Mya puede ser interesante en las entrevistas iniciales al trabajar como un entrevistador virtual haciendo preguntas al candidato y proporcionando respuestas automatizadas y a la hora de agendar entrevistas Paradox puede resultar muy útil.

2.3 Experiencia del empleado y fidelización

El departamento de RRHH trabaja a diario en mejorar la experiencia de los empleados implementando estrategias y programas que promueven un entorno laboral positivo y satisfactorio. De esta manera, los empleados están más motivados a desarrollar un mayor compromiso y lealtad hacia la empresa.

En esta ardua tarea, la IA puede ofrecer al departamento de RRHH datos sobre los intereses, habilidades y preferencias de los empleados con el objetivo de crear experiencias personalizadas como pueden ser programas de formación adaptadas necesidades concretas, asignación de proyectos que se alineen con los intereses del empleado, feedback individualizado, etc.

A la hora de dar feedback al empleado Glint puede ser un buen aliado ya que permite evaluar a los candidatos y da consejos a los manager sobre planes de acción. Una opción diferente podría ser LifeWorks que crea programas personalizados de bienestar y reconocimiento.

Otro punto importante a la hora de crear una buena experiencia del empleado es la comunicación. En este sentido, la IA puede facilitar la comunicación interna en la empresa mediante la automatización de respuesta a preguntas frecuentes y la gestión de solicitudes de información. Esto permite que los empleados obtengan rápidamente la información que necesitan.

Un ejemplo a la hora de incorporar la IA para mejorar la comunicación son chatbots o encuestas, como las que te permite crear Nailted, que se realicen periódicamente. Esta última herramienta además puede resultar muy útil para la detección temprana de problemas de satisfacción que permitan al departamento identificar patrones que indiquen problemas o desafíos en el entorno laboral como puede ser la gestión de la carga de trabajo que también puede ser analizada por IA.

Por otro lado, es muy importante a la hora de fidelizar ofrecer un desarrollo profesional planificado, en este sentido plataformas como Talent LMS pueden sugerir a los empleados a partir del estudio de datos cursos de formación o programas de capacitación relevantes para sus carreras.

Asimismo, con plataformas como 15Five el departamento de RRHH también se pueden crear programas de reconocimiento y recompensas para aumentar la motivación y el sentido de pertenencia al equipo a partir de la identificación de patrones de comportamientos asociados con el rendimiento y la retención de alto nivel.

3. Pasos a seguir para incorporar herramientas de IA en el departamento de RRHH

Muy bien, ya conozco herramientas con IA, pero ¿ahora qué? Estarás pensando. Pues ahora toca lo más divertido, ¡ponerse manos a la obra!

Te dejo algunos de los pasos para que incorporar este tipo de plataformas sea algo más fácil:

• Evalúa las necesidades y objetivos: Conoce bien las áreas que forman tu departamento de RRHH, los objetivos y las necesidades específicas de cada uno de ellos, es el primer paso.
• Investigar y seleccionar herramientas de IA adecuadas: Una vez que tienes la visión de las tus necesidades será más fácil elegir entre las herramientas y plataformas de IA existentes en el mercado.
• Capacitación del personal: Es fundamental capacitar al personal de RRHH en el uso y la comprensión de las herramientas de IA. Asegúrate de que los empleados entiendan cómo utilizar las herramientas de manera efectiva y ética.
• Integra con sistemas existentes: Asegúrate de que las herramientas de IA se integren adecuadamente con los sistemas y plataformas de RRHH existentes.
• Pruebas piloto: Antes de implementar completamente las herramientas de IA en todos los procesos de RRHH, realiza pruebas y pilotos para evaluar su eficacia y hacer ajustes si es necesario.
• Establece marcas de éxito: Define métricas claras para medir el impacto de las herramientas de IA en los procesos de RRHH. Pueden incluir métricas como la reducción del tiempo de contratación, la mejora de la retención de empleados o la eficiencia en la gestión de datos.
• Monitoreo y mejora continua: Una vez implementadas las herramientas de IA, asegúrate de monitorear su rendimiento y solicitar feedback de los empleados y responsables de RRHH. La mejora continua es esencial para garantizar que las herramientas de IA sigan siendo relevantes y efectivas a lo largo del tiempo.
• Enfoque en la ética y la privacidad: Asegúrate de cumplir con las regulaciones de privacidad y ética en el uso de datos de los empleados. Proteger la información personal es fundamental para mantener la confianza y el respeto de los empleados.

4. El futuro de la IA en RRHH

Como hemos comprobado a lo largo del post la IA supone un gran beneficio para el departamento de RRHH, pero también hay que tener en cuenta otros aspectos.

En este sentido hay que prestar especial atención a que las bases de datos con las que se alimenta la IA no tengan sesgos cognitivos que lleven a una toma de decisiones poco racional y sesgada. Además, también es esencial proteger la privacidad de los empleados. La IA trabaja con grandes cantidades de datos y debemos asegurarnos de que esos datos son tratados únicamente con fines lícitos y transparentes. Por eso, aunque esta tecnología facilite mucho los procesos es esencial una supervisión humana.

Si controlamos estos aspectos, el desarrollo de esta tecnología para el departamento de RRHH es prometedor permitiendo una automatización de tareas rutinarias y facilitando el análisis de datos que permita una mejor toma de decisiones.

¿Y tú, ya has probado alguna herramienta con IA?¿Cuál ha sido tu experiencia?

¡Te leo en los comentarios!