Lo que hace a las organizaciones diferentes: Proyecto Aristóteles de Google

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A continuación, les dejo una investigación realizada por Google, en donde se demuestra que la seguridad psicológica es uno de los aspectos necesarios para que los equipos experimenten y sean efectivos. 

Este artículo es la traducción de la Guía: Entendiendo la efectividad del equipo (Guide: Understand team effectiveness) y podrán encontrar las características que poseen los equipos de Google que obtienen mejores resultados y están más satisfechos. 

DESCRIPCIÓN

El proyecto Aristóteles busca comprobar lo que cita Aristóteles en: “El todo es mayor que la suma de sus partes”. Este proyecto fue realizado por un equipo de investigación de Google y está enfocado en conocer a los equipos, su manera de colaborar y cómo esto impacta en la efectividad.

La motivación de la investigación está dada por la obtención de conocimiento sobre la vida y experiencia de las personas dentro de los equipos de Google, mediante la aplicación del mismo método utilizado en el Proyecto Oxígeno. Además, de validar que un buen trabajo en equipo es más efectivo que el trabajo individual.

CONCEPTOS

PREMISA

Para Google, “un equipo es la unidad molecular donde la producción ocurre, donde las ideas innovadoras son concebidas y probadas y donde los empleados experimentan la mayor parte de su trabajo”.

Los equipos poseen una alta interdependencia de sus miembros para hacer el trabajo. Los miembros del equipo planifican, resuelven problemas, toman decisiones y revisan el progreso en pro de un fin particular.

GRUPO DE TRABAJO

Los grupos de trabajo se caracterizan por tener la menor cantidad de dependencias, están organizados bajo una estructura organizacional rígida o un modelo de gestión jerárquica. Necesitan realizar reuniones periódicamente para dar y obtener información.

EFECTIVIDAD DEL EQUIPO

La efectividad de un equipo es entendida como la combinación entre una evaluación cualitativa que ayuda a matizar los resultados, considerar las situaciones y la cultura; y métricas cuantitativas que proveen medidas concretas del equipo. 

Tras realizar algunas evaluaciones y mediciones en tres perspectivas diferentes (ejecutiva, líderes de equipo y miembros del equipo), los investigadores determinaron usar los siguientes criterios para medir la efectividad del equipo:

  1. La evaluación ejecutiva del equipo basada en los resultados (por ejemplo: número de ventas o productos lanzados).
  2. La evaluación del líder del equipo enfocada en la propiedad, la visión y los objetivos del equipo.
  3. La evaluación del miembro de equipo centrada en la cultura.
  4. El rendimiento de las ventas frente a la cuota del trimestre.

ENTREVISTAS DOBLE-BLIND

Las entrevistas o experimentos double-blind son aquellos en donde ninguna de las partes posee información, están a ciegas (blinded). Esta herramienta ayuda a prevenir los sesgos, conscientes o inconscientes, de una investigación.

DATOS

  • La investigación se centró en los equipos interdependientes según reflejaban sus miembros, con un tamaño entre 3 y 50 personas siendo el promedio, equipos de 9 personas.
  • Los investigadores identificaron, mediante información ejecutiva global, 180 equipos para estudiar: 115 equipos de proyectos de ingeniería y 65 relacionados con ventas.
  • Los equipos estudiados tenían una mezcla entre equipos de alto y bajo rendimiento.
  • Los estudios internos realizados previamente sobre el engagement anual del empleado y el GDNA se revisaron para obtener variables relacionadas con la efectividad. De esta evaluación, se obtuvieron algunas variables que serían estudiadas según el nivel de acuerdo o desacuerdo: 
Dinámica de Grupo Me siento seguro de expresar opiniones divergentes a mi equipo.
Conjunto de habilidades Soy bueno para superar los obstáculos y barreras que se presenten en el camino.
Rasgos de la personalidad Me veo como un trabajador confiable.
Inteligencia emocional No estoy interesado en los problemas de otras personas.
Variables demográficas Permanencia, nivel y ubicación.
  • El análisis de la información obtenida requirió la ejecución de más de 35 modelos estadísticos y cientos de variables.

MÉTODO

PREMISA

Muchas de las premisas planteadas fueron ideas tomadas de investigaciones anteriores y experiencias en Google sobre la eficacia de los equipos. En el proyecto Aristóteles se parte de:

  • Probar cómo la composición del equipo (personalidad, competencias en venta, características demográficas, etc.) y su dinámica (por ejemplo: las preferencias para trabajar con tus compañeros de equipo), impactan la efectividad.

EJECUCIÓN

  • Se condujeron cientos de entrevistas double-blind con los líderes para conocer lo que guía la efectividad del equipo.
  • Se obtuvo información utilizando las siguientes herramientas:
The big five personality assessment. Rasgos de la personalidad.
The Toronto Empathy. Inteligencia emocional

RESULTADOS

El resultado buscaba identificar factores que:

  • Impactaran en múltiples métricas de resultados, cuantitativas y cualitativas.
  • Aportaran conocimiento de diferentes tipos de equipos en la organización.
  • Mostraran un significado estadístico consistente y robusto.

Los investigadores descubrieron que lo que menos importa es quién está en el equipo y que lo que más importa es cómo el equipo trabaja junto. Esta frase se resume en las siguientes características:

Seguridad psicológica

Se refiere a la percepción individual de las consecuencias de tomar un riesgo personal. Un equipo con alto nivel de seguridad psicológica, provee a sus miembros la sensación de seguridad para tomar riesgos frente a sus compañeros, sin sentirse avergonzado o castigado por cometer un error, hacer preguntas u ofrecer una idea.

Confianza

Un equipo confiable es aquel donde el equipo completa un trabajo con calidad y a tiempo. El equipo se siente responsable y partícipe en todo momento. De los resultados entregados.

Estructura y claridad

Implica tener una comprensión individual de las expectativas de trabajo que se realiza, la descripción de las funciones para cumplir con esas expectativas y las consecuencias que implica en la efectividad el desempeño de un miembro del equipo. Establecer objetivos individuales y grupales, específicos, retadores y alcanzables.

Significado

Encontrar el sentido de propósito tanto en el trabajo realizado como en los resultados obtenidos es importante para la efectividad del equipo. El significado del trabajo es personal y puede variar, por ejemplo: seguridad financiera, familia, apoyar al éxito del equipo o la expresión individual de cada equipo.

Impacto

Refleja que el trabajo y los resultados de una persona son importantes para el equipo y que este trabajo contribuye con los objetivos de la organización.

Además, se descubrió que las variables que no están significativamente conectadas con la eficiencia en los equipos de Google son:

  • Ubicación física del equipo de trabajo (sentados en la misma oficina).
  • Toma de decisiones guiada por el consenso.
  • Extroversión de los miembros del equipo.
  • Desempeño individual de los miembros del equipo.
  • Tamaño de la carga de trabajo.
  • Antigüedad.
  • Tamaño del Equipo.
  • Experiencia.

 

NOTA: Es importante mencionar que aunque estas variables no impactan significativamente la efectividad de los equipos en Google, no significa que no puedan ser importantes para equipos de otras organizaciones.

COMUNICACIÓN DE RESULTADOS

Para la promoción interna de los resultados, los investigadores realizaron workshops con los equipos, en los cuales se usaron escenarios anónimos para ilustrar comportamientos que pueden apoyar o dañar la seguridad psicológica. 

Un ejemplo de los escenarios utilizados para el juego de roles es:

Escenario de Seguridad psicológica | Ideas & Innovación

Uli es un manager con amplia trayectoria, conocido por su experiencia técnica. Durante los dos últimos años ha estado trabajando a cargo del equipo XYZ para llevar a cabo un proyecto a gran escala. Apunta a altos estándares pero en los últimos meses, Uli se ha vuelto más intolerante a los errores, las ideas que considera deficientes y los opiniones contrarias a las suyas.

Recientemente, Uli públicamente aplastó una idea ofrecida por un experimentado miembro del equipo y habló muy negativamente de esta persona a sus espaldas. Todos pensaron que la idea era buena, tenía una buena investigación y era digna de explorar. Las ideas desde entonces han disminuido.

Uli es guiado por las ideas pero últimamente ha sido rechazado por los ejecutivos porque carece de innovación y creatividad.

Conteste las siguientes preguntas:

  • ¿Qué comportamientos ves que reflejan seguridad psicológica?
  • ¿Qué comportamientos son señales de que la seguridad psicológica no existe en este escenario?
  • ¿Por qué la seguridad psicológica es importante? ¿Qué diferencia marca en un equipo? ¿Qué has visto en tus equipos?

HERRAMIENTAS ADICIONALES

Lo definido a continuación son herramientas que se pusieron a disposición de los equipos para hacer posible la mejora en su relación, su dinámica y en consecuencia en su efectividad. Los investigadores y la organización están convencidos de que es necesario un trabajo directo con las personas y sus relaciones para poder aportar mejores beneficios al equipo y también, a la organización. 

AYUDAR A LOS EQUIPOS A DETERMINAR SUS PROPIAS NECESIDADES

Luego de comunicar los resultados, el equipo de investigación de Google proporcionó tips y herramientas a los equipos para que entendieran y mejoraran su dinámica. La herramienta consiste en una encuesta mediante la cual  se puede discutir sobre los cinco pilares de la efectividad utilizando las siguientes preguntas:

  • Seguridad psicológica: “Si cometo un error en nuestro equipo, no hay nadie en mi contra”.
  • Confianza: “Cuando mis compañeros de equipo dicen que harán algo, ellos trabajan hasta alcanzarlo”.
  • Estructura y claridad: “Nuestro equipo posee un efectivo proceso de toma de decisiones”.
  • Significado: “El trabajo que hago por nuestro equipo es significativo para mí”.
  • Impacto: “Entiendo cómo nuestro equipo contribuye a lograr los objetivos de la organización”.

Al terminar, los resultados de la encuesta eran enviados a los líderes de equipos para que pudieran ser compartidos y discutidos con el equipo. 

La guía y encuesta usada están en los siguientes enlaces: Team Effectiveness Discussion Guide (PDF) y Team Effectiveness Discussion Guide (Form). La recomendación es realizar una configuración de estas herramientas y aplicarla a nuestro contexto.

FOMENTAR LA SEGURIDAD PSICOLÓGICA

De las cinco características identificadas en la investigación, la seguridad psicológica resulta la más importante. Los investigadores encontraron las siguientes características en las personas que pertenecen a un equipo con alta seguridad psicológica:

  1. Tienen menos probabilidad de dejar el trabajo. 
  2. Aprovechan más el poder de la diversidad de las ideas de sus compañeros.
  3. Traen mayores ingresos (revenue). 
  4. Son calificados efectivos el doble de veces por los ejecutivos.

¿Cómo se conoce el nivel de seguridad psicológica?

Sobre el tema de seguridad psicológica, la científica de Harvard especialista en comportamiento organizacional, Amy Edmondson, introdujo por primera vez la construcción del equipo con seguridad psicológica y la definió como “una creencia compartida entre los miembros del equipo de que el equipo es seguro para tomar riesgo interpersonal”.

El nivel de seguridad psicológica es medido según Edmondson, preguntando a los miembros del equipo su nivel de acuerdo o desacuerdo con respecto a los siguientes planteamientos:

Barómetro de color: a la izquierda en desacuerdo, a la derecha de acuerdo con 5 pasos intermedios

  • Si cometes un error en el equipo, esto se vuelve en tu contra.
  • Los miembros del equipo están dispuestos a plantear problemas o cuestionamientos difíciles.
  • Las personas del equipo son rechazadas a veces por los demás por ser diferentes.
  • Es seguro tomar riesgos en este equipo.
  • Es difícil preguntar a otros  miembros del equipo por ayuda.
  • Nadie en este equipo actuaría deliberadamente de una manera que socave los esfuerzos de otros.
  • Al trabajar con los miembros de este equipo, se utilizan y se valoran las habilidades y los talentos de cada persona.

Además, Amy Edmondson, en su TEDx Talk: Building a psychologically safe workplace  ofrece tres cosas que los individuos deben hacer para fomentar un equipo psicológicamente seguro:

  1. Enmarcar el trabajo como un problema de aprendizaje, no como un problema de ejecución.
  2. Reconocer tu fiabilidad.
  3. Hacer muchas preguntas y modelar la curiosidad.

AYUDAR A LOS EQUIPOS A TOMAR ACCIÓN

El proyecto Aristóteles identificó que estas cinco dinámicas tienen su razón de ser en los equipos de alto rendimiento, sin importar su naturaleza: equipos que codifican software, un salón de escritores, un equipo para preparar un viaje a Marte o el equipo de hockey de hielo. 

Para hacer equipos efectivos en una organización se deben considerar los siguientes pasos:

  • Establecer un vocabulario común: define el comportamiento del equipo y las normas que se quieren fomentar en la organización.
  • Crea un foro para discutir las dinámicas del equipo: permite a los equipos hablar sobre los temas de seguridad de un modo constructivo.
  • Compromete a los líderes a reforzar y mejorar: lograr un liderazgo consistente para modelar y poner en práctica la mejora continua y ayudar a la práctica del vocabulario.

Algunos tips para managers y líderes que apoyen el comportamiento que los investigadores encontraron importante para los equipos efectivos (está basado en una investigación externa):

Seguridad psicológica

 

Confianza

  • Da claridad de los roles y responsabilidades a los miembros del equipo.
  • Desarrolla planes de proyectos concretos para dar transparencia en el trabajo de cada persona.
  • Habla sobre investigaciones de la conciencia (Por ejemplo: This personality trait predicts success).

 

Estructura y claridad

  • Comunica regularmente los objetivos del equipo y asegúrate de que cada miembro del equipo entienda el plan para alcanzarlos. 
  • Asegúrate de que las reuniones de equipo tienen una agenda clara y un líder designado.
  • Considera la adopción de OKRs para organizar el trabajo del equipo.

 

Significado

  • Da feedback positivo al equipo y ofrece ayuda en aquello con lo que están luchando.
  • Expresa tu agradecimiento a alguien que te ha ayudado.
  • Lee el caso de estudio de KPMG sobre propósito

 

Impacto

  • Co-crea una visión clara que refuerce como el trabajo de cada persona contribuye directamente en los resultados del equipo y los objetivos de la organización.
  • Refleja cómo el trabajo que estás haciendo impacta a los usuarios y clientes de la organización.
  • Adopta una evaluación centrada en el usuario y céntrate en el usuario.

FINALMENTE

El Proyecto Aristóteles nos enseña características importantes de los equipos efectivos, las cuales impactan en muchas más áreas como la innovación, la colaboración y el desarrollo de las personas dentro del equipo y de la organización. 

Los estudios demuestran que atributos como la vulnerabilidad, la confianza, la pertenencia y el propósito resultan detonantes para el bienestar de las personas. Tener espacios donde esto pueda vivirse implica estar seguro. 

Las organizaciones diferentes se preocupan por las personas y saben que la felicidad de sus empleados se ve reflejado en los resultados: atención al cliente, productos, generación de ideas, innovación, etc.

Te dejo una infografía de las características de los equipos efectivos.

Características de un equipo efectivo; seguridad psicológica, confianza, estructura y claridad, significado e impacto.

 

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