¿Has escuchado decir que las personas no renuncian a la empresa sino que renuncian a su jefe? De la revolución industrial hemos heredado algunas manías, las hemos hecho muy nuestras y no son necesariamente la forma en la cual queremos funcionar. Por ejemplo, las estructuras jerarquizadas donde los managers están preocupados por la ejecución y no por las personas y sus comportamientos: sacar trabajo.
Este tipo de “liderazgo” ha ocasionado que las personas encargadas de guiar a un equipo sean estereotipadas bajo un modelo autoritario, burocrático y con poco aporte de valor. Cuando realmente, lo que hemos aprendido es que los líderes están destinados a servir y guiar a sus equipos en pro de cumplir y lograr sus objetivos: profesionales e individuales.
Dada la importancia que esto tiene, Google ha dedicado un equipo de investigación a estudiar qué es lo que hace a los managers estupendos (great managers) con el fin de poder desarrollar a las personas y tener equipos capaces de obtener grandes resultados, siendo ellos los responsables de aportar al crecimiento de la compañía mediante la toma de decisiones y la colaboración de los equipos.
En el siguiente artículo encontrarás la traducción de la Guía: Identifique qué hace un gran gerente (Guide: Identify what makes a great manager), en el cual Google aprende en 2008 qué hace a un gerente estupendo.
INTRODUCCIÓN
La investigación demuestra que los gerentes importan. Los gerentes pueden tener un impacto significativo en el resultado del negocio y en el compromiso de los empleados. Sin embargo, muchas organizaciones no seleccionan o desarrollan adecuadamente a sus managers y desperdician una gran oportunidad para avanzar y crecer. Para empezar, se revisaron investigaciones externas y se determinaron los comportamientos que hace un gran gerente en la organización.
LA INVESTIGACIÓN SOBRE LOS GERENTES DE GOOGLE
Google se planteó como objetivo determinar qué hace un gran manager en Google y para ello lo primero fue dedicar a un equipo de investigación que probara lo contrario: “Los managers no importan, la calidad del manager no impacta en el rendimiento del equipo”. Esta hipótesis se basó en la creencia de lo que significan los managers para los líderes e ingenieros de Google, según la cual, en el mejor de los casos son un mal necesario y en el peor una capa de burocracia.
El equipo definió la calidad del gerente en base a dos medidas cuantitativas:
- El índice de desempeño del gerente.
- El feedback obtenido de la encuesta anual de empleados de Google.
El resultado obtenido de manera rápida es que los managers importan: los equipos con managers estupendos eran felices y más productivos.
Conocer que los gerentes importan no explica qué los hace estupendos. Por tanto, el equipo de investigación preguntó a los empleados sobre sus gerentes y revisó los comentarios de la encuesta anual de empleados y las evaluaciones de desempeño; encontraron que existen 10 comportamientos comunes entre los gerentes mejor puntuados.
También se condujeron entrevistas double-blind con un grupo de los mejores y peores gerentes para encontrar ejemplos ilustrativos de lo que estos grupos estaban haciendo diferente.
10 COMPORTAMIENTOS DEL GERENTE DE GOOGLE
- Es un buen coach.
- Empodera a su equipo y no hace micromanagement.
- Crea un entorno inclusivo, demuestra preocupación por el éxito y el bienestar.
- Es productivo y orientado a resultados.
- Es un buen comunicador, escucha y comparte información.
- Apoya el desarrollo de carrera y analiza el rendimiento.
- Tiene una visión clara y estratégica del equipo.
- Tiene habilidades técnicas claves para asesorar al equipo.
- Colabora en Google.
- Es bueno para la toma de decisión.
Nota: Al final te dejo una infografía.
ESTABLECE QUÉ HACE UN GREAT MANAGER
El equipo de Operaciones de Personas descubrió qué hace a un great manager en Google. Sin embargo, que funcione para Google no significa que funcione para cualquier organización.
Para determinar qué hace estupendo a un gerente en tu organización se deben considerar las siguientes cuestiones:
- ¿Importan tus gerentes en tu organización? Explora investigaciones externas (por ejemplo: Gallup research highlights five important manager talent) e internas como encuestas y entrevistas para encontrar si los gerentes de personas importan para el rendimiento y la felicidad de los miembros del equipo.
- Si los gerentes importan, ¿a quién debe convencer y cómo? Google usó datos internos para convencer a los ingenieros y líderes que los gerentes importan. ¿Tú cómo convences a tu organización?
- ¿Qué hace a un manager estupendo en tu organización? Google encontró diez comportamientos de los gerentes exitosos. Tú puedes encontrar que tienes uno, dos, tres o doce. Los datos internos, como los resultados de las encuestas y entrevistas a los empleados, pueden ayudar a descubrir los elementos de una buena gestión de tu organización. También se pueden explorar investigaciones externas para empezar.
- Lista de investigaciones sobre el gerente:
-
- HBR 2005 | What Great Managers Do
- McKinsey 2015 | Decoding Leadership, What Really Matters
MÁS INFORMACIÓN
Adicional al resumen del Proyecto Oxígeno, en la página reWork with Google, existe un apartado de información sobre Managers, en el cual se encuentran guías y recursos adicionales para apoyar el desarrollo y gestión de gerentes que creen impacto en la organización.
Los gerentes importan mucho y pueden tener un alto impacto en el desempeño de los empleados. Apoyar a las personas para convertirse en un gerente estupendo implica proveer oportunidades de desarrollo y celebrar a los gerentes exitosos y más.
Algunas guías son:
- Desarrollo y apoyo de gerentes.
- Establecer y comunicar la visión del equipo.
- Cuidado profesional y personal para el equipo.
- Mantener un enfoque técnico y orientado a resultados.
- Empoderar a tu equipo.
- Identificar qué hace estupendo a tus gerentes.
- Dar feedback a los gerentes
- Entrena a los gerentes para entrenar.
En febrero de 2018, se publicó un post en su blog titulado: Los gerentes estupendos aún importan: la evolución del Proyecto Oxígeno de Google (Great managers still matter: the evolution of Google’s Project Oxygen). En dicho artículo, se realiza una revisión del estudio realizado en 2008 y hacen mención a la modificación de los comportamientos definidos por la investigación original y a las encuestas definidas para el estudio del desempeño de los gerentes.
Así como Google, muchas son las organizaciones que se preocupan por el desarrollo de su gente como un medio para obtener mejores resultados. Estas acciones, desencadenan una serie de comportamientos que redundan en beneficios a las organizaciones y sin lugar a duda a las personas.
El 2020 nos ha demostrado que ante todo las organizaciones necesitan empatía con las personas que hacen vida en la organización como medio para crecer y mantener su operación. Las organizaciones diferentes y humanas se hacen responsables por crear líderes dentro de la organización y promover una cultura de innovación, emprendimiento, experimentación y por tanto seguridad para sus empleados.
Este último punto, es tratado por otro estudio realizado en esta misma línea de investigación llamado Proyecto Aristóteles cuyo fin era conocer al funcionamiento de los equipos eficientes. Será mi próxima entrada.
INFOGRAFÍA
