El comportamiento humano y el trabajo

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El comportamiento humano y el trabajo

Llevo ya algunos añitos trabajando en el mundo de las nuevas tecnologías de
desarrollo informático, construyendo aplicaciones,
formando a equipos (C++ / Java / UML / Patrones) y asesorando a directivos
(dirección de proyectos, organización de equipos, gestión del tiempo, etc.) y cada día tengo más
claro un concepto …. tengo que leer menos libros de tecnología y más de
psicología.

Durante estos años me ha chocado el comportamiento de la gente en las
empresas (hasta el mío propio que no sabia ni donde estaba de donde quería ir) y
he tratado de buscar explicaciones y, como siempre, “todo esta en los
libros”…. recordad el

tutorial anterior
.

El último libro que me he leído se llama
“El comportamiento organizacional” y
es francamente sorprendente lo que se puede aprender con un buen libro y una
actitud receptiva. Voy a compartir algunas cosas con vosotros tratando de
trasladarlo a mi realidad, COMO YO LO HE INTERPRETADO. Obviamente no soy
psicólogo o sociólogo por lo que tal vez algunas interpretaciones sean
incorrectas. Siempre os podéis leer el libro (porque lo que vais a ver es una
selección desordenada e incompleta) y corregidme (que siempre levanta un poco el
ego). Si buscáis en un buscador “el comportamiento humano” también encontraréis
materiales interesantes.

Teoría de la atribución

Cuando un individuo detecta un comportamiento, trata
de determinar si es debido a una causa interna o externa.

Existe una tendencia a de los individuos a atribuir su propio
éxito a factores internos como habilidad o esfuerzo, y a echar la
culpa del fracaso a los factores externos como la suerte.

A la
gente muy autocrítica nos suele pasar lo contrario … o
personalmente incluso, normalmente los fracasos los achaco a la
falta de conocimiento y/o experiencia, lo que te obliga a estar
constantemente formándote (al fin y al cabo trabajando)

Atajos para Juzgar a otros
Percepción selectiva

Cuando estudiamos algo, tomamos porciones,
fragmentos.

Esto no se acoge al azar sino en función de
nuestros: Intereses, circunstancias, experiencias, actitudes.

Es por eso que recomiendo leer algunos libros años más tarde …
normalmente no tenemos ni la sensibilidad ni experiencia para captar
el valor a algunas grandes obras.

Efecto Halo

Tendemos a juzgar a una persona por un solo
concepto. A un profesor se le puede juzgar simplemente por su
entusiasmo.

Esto justifica por qué profesores penosos obtiene
unas evaluaciones buenas simplemente por la empatía que transmiten
(que siempre es bueno saberlo)

Efecto de contraste Las evaluaciones de las
características de una persona son afectadas mediante comparaciones
con otra gente recientemente confrontada en la misma disciplina.

Esto justifica por qué si nos examinan detrás de alguien mejor
nuestra evaluación se ve penalizada …

Siendo un poco macabro, en una reunión de seguimiento, si nos
sentamos junto al menos organizado (procura no ser tu) transmitirás
mucha más credibilidad (en esta vida las cosas no son cuestión de
realidades sino de percepciones).

Proyección Es más fácil juzgar a la
gente pensando que son similares a nosotros.

Esto nos invita a
cometer errores típicos de relación.

Impartir cursos para alguien
que sabe de nuestro tema, es relativamente fácil. Impartir cursos
para gente que no sabe, es muy difícil porque damos por echo que
tienen un contexto parecido al nuestro.

También es difícil tomar requisitos con usuarios de negocio
cuando somos buenos técnicos ya que proyectamos que nos entienden (y
obviamente no nos van a decir que no). También pasa lo contrario, el
usuario de negocio no nos cuenta cosas porque piensa que ya las
debemos saber ….

Estereotipo Juzgamos a una persona en función del grupo al que
pertenece.

Si nos dice alguien que es informático (o trabaja
de) damos por echo
que es capaz de arreglarnos el ordenador, si es médico, que puede
asistir un parto ….

Limitación de racionalidad
Simplificación Cuando hay un problema, tendemos a simplificarlo en
términos comprensibles.

Solo tenéis que asistir a uno de mis
cursos de estimación de proyectos: La gente de sistemas hace
valoraciones de desarrollos complejos en dimensión de días. La gente
de desarrollo estima que la implantación de sistemas se hace en
horas …..

Heurística de disponibilidad

Tendemos a buscar atajos en función de la
información que tenemos disponible, que muchas veces no es la más
correcta o adecuada.

La gente tiene más miedo a volar (es más sonado cuando hay un
accidente de avión) que a montar en coche cuando la probabilidad de
tener un accidente de avión es infinitamente menor a tener un
accidente de coche.

Esto también es interesante a la hora de estudiar riesgos en
proyectos informáticos. Nos basamos en percepciones de datos más que
en datos reales … sino, jamás se realizarían proyectos de decenas
de personas cientos de semanas.

Heurística de representatividad

Definimos analogía donde no las hay.

Un niño piensa que tiene mayor probabilidad de ser futbolista
profesional que médico.

Motivación
Teoría de necesidades de Maslow Existe una pirámide de necesidades que priorizamos
instintivamente:

  • Fisiológicas
  • Seguridad
  • Sociales
  • Estima y respeto
  • Auto-realización

Hay ejemplos evidentes: Si tienes hambre (de verdad) verás
como los modales (y hasta la moral) se relajan.

Teoría X, Teoría Y de Douglas McGregor Posibles comportamientos antagónicos en la empresa:

Teoría x:

  • A los empleados les disgusta trabajar y tratarán de evitarlo
  • Deben ser reprimidos, controlados o amenazados
  • Evitarán responsabilidades y buscarán una dirección formal
  • Buscarán seguridad y mostrarán poca ambición

Teoría y:

  • Los empleados perciben el trabajo como algo natural
  • Ejecutarán el autocontrol y auto-dirección si están
    comprometidos
  • La persona promedio puede aprender, aceptar y buscar la
    responsabilidad
  • La habilidad de innovar está dispersa en la población y no
    es propiedad únicamente de los gerentes

Ojo con el último punto: En muchas empresas, entre ellas la mía,
se construyen aplicaciones intranet (o se pone un buzón de cartón ..
lo mismo dá)
para que los empleados proporcionen ideas para mejorar las
organización y sus procesos. Con esto se evita que la mediocridad o
falta de visión global de los mandos intermedios no dejen propagar
ideas a la organización.

Las ideas realmente invitan a nuevas asociaciones de ideas que
pueden dar lugar a evoluciones consistentes.

Teoría de establecimiento de metas Las metas específicas y
difíciles llevan a un alto desempeño.

Es por eso que todo el mundo
en mi empresa debe establecerse los lunes objetivos semanales (con
una aplicación que hemos construido y pronto liberaremos) y al final
de la semana debe reportar los cumplidos y los no cumplidos (y por
qué)

“Si no sabemos a donde
queremos llegar, no hay camino bueno”

Teoría de la autosuficiencia Si un trabajador
desempeña una función en la que se considera poco productivo, su
eficiencia global bajará.

Esta teoría podría justificar por qué el
mismo equipo que desarrolla una solución no debería mantenerla …
pronto llegaremos a la autosuficiencia ….

Teoría de la equidad A los individuos les
interesa no solo la cantidad absoluta de las recompensas percibidas
sino también la relación existente entre esta cantidad y la que
perciben los demás.

Por esta razón, el salario no es un
factor motivador por si mismo. Si una persona con una buena subida
se entera que otro compañero a tenido una superior, automáticamente
considerará la suya mala. También si subes a todos los empleados lo
mismo el sueldo, ¿cómo valoras a los mejores? … hasta para esto
hay soluciones …

Teoría de la motivación-higiene Los factores de higiene:

Aquellos factores que, cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan
a los trabajadores pero que no producen satisfacción: política de la
compañía, administración, supervisión, salario, etc.

Los factores motivadores:

Logro, reconocimiento, el trabajo en si mismo,
responsabilidad, avance, crecimiento, etc.

Leyendo entre líneas, esta es una realidad en la
mayoría de las empresas ….

Lo contrario de satisfacción es NO satisfacción.

Esta es la teoría que más me convence ….

Conclusiones

¿Creéis que un un buen gerente no debería tener una formación en estas
disciplinas (obviamente práctica)?¿Y un técnico para abrir su mente?

Lo malo de empezar a estudiar es que si tiras del hilo, un conocimiento
descubierto te siembra una inquietud nueva. Podéis seguir investigando en buenos
artículos como este:
http://www.iniciativasocial.net/motivacion.htm
(y no estaría mal navegar por
el resto de las páginas de ese Web).

Una pregunta que hago a todos mis alumnos en algún momento de los cursos:
¿Cuantas novelas te has leído este año? ¿Y cuantos libros que te mejoren como
profesional?. No hay que ser un AdictoAlTrabajo (que ya estamos unos cuantos
tratando de moderarnos) pero tampoco hay que ser un ser apático que se cree que
su organización tiene la obligación de formarle (y si no bastante formación es
la vida). Estos últimos ya se acordarán en la próxima reorganización de su
empresa…. ya que los trabajos no son lo que eran.

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